Remuneração Variável: O que é, Tipos, Como Implementar e Melhores Práticas

Se você tem quebrado a cabeça tentando encontrar maneiras eficientes de motivar colaboradores, estimular as vendas e criar uma cultura de alto desempenho, temos uma boa notícia: a remuneração variável pode ser a estratégia perfeita.

Seja numa empresa familiar pequena ou em uma multinacional, recompensar além do salário fixo já se tornou parte do dia a dia de gestores e líderes de RH. Mas, por que isso é tão importante? Simples! Pois hoje, resultados devem vir acompanhados de recompensas que façam sentido para o colaborador.

Com este artigo, descubra tudo sobre remuneração variável. Definição, principais formas, vantagens, riscos, desafios, implementação, questões legais, ferramentas para automação e exemplos reais de quem teve sucesso. Aproveite e boa leitura!

O Que é Remuneração Variável?

Antes de tudo, é importante lembrar que a remuneração variável exige planejamento. Se os prêmios forem distribuídos sem levar em conta o contexto da empresa, as preferências dos colaboradores, os critérios definidos e a forma de acompanhamento, os resultados desejados podem não ser alcançados.

Além disso, é preciso ainda compreender a fundo o que é a remuneração variável, que está estritamente relacionada ao desempenho: dos colaboradores, das equipes ou da empresa como um todo.

Com isso, ela depende, direta ou indiretamente, do alcance de metas estabelecidas previamente.

Como resultado, ao invés de receberem um valor imutável mês a mês, os colaboradores têm a chance de receber algo a mais se baterem ou superarem as metas. E o melhor de tudo é que esse “algo a mais” pode vir de diferentes maneiras: bônus, comissões, participação nos lucros, prêmios, entre outros.

Em outras palavras, a remuneração variável é uma compensação extra pelo desempenho do colaborador, geralmente associada ao reconhecimento e à recompensa por seus esforços, influenciando positivamente em seu desejo de permanecer na empresa.

Nesse sentido, quando bem implementada, essa estratégia tem o poder de mudar comportamentos, fortalecer o “sentimento de dono” e gerar engajamento real, não apenas “no discurso”. Afinal, há uma relação direta entre esforço e recompensa.

Conheça os Tipos de Remuneração Variável Mais Utilizados

Ao analisar o mercado, encontramos uma grande variedade de formatos. No entanto, alguns deles se tornaram um padrão.

Dito isso, a seguir vamos conhecer os principais tipos, com exemplos aplicáveis e orientações práticas.

1 - Comissões

Talvez esse seja o modelo mais antigo, e ainda hoje, um dos mais utilizados no comércio e em áreas como vendas B2B.

Na prática, consiste em um percentual pré-definido do valor da venda (ou do serviço). Quanto mais a pessoa vende, mais ela ganha.

Um exemplo clássico seria: vendedores de uma loja de veículos que recebem 3% do valor de cada carro vendido. Ou ainda, corretores de saúde que recebem uma comissão a cada contrato fechado.

2- Bônus

Diferente da comissão, que normalmente está atrelada a vendas, o bônus pode ser concedido por diferentes razões: superar metas mensais, projetos especiais, atingimento de KPIs estratégicos, entrega antes do prazo, entre outros.

Dito isso, o bônus é pago pontualmente, como no fim do semestre, após análise dos resultados ou ao fechamento de uma campanha ou ação específica. Confira alguns exemplos!

• Bônus anual para executivos, quando a empresa atinge o EBITDA esperado;
• Bônus de campanha para equipe comercial que ultrapassa a meta durante o lançamento de um produto;
• Bônus por desempenho para equipes de sucesso do cliente, caso renovem contratos de grande peso e alto retorno financeiro.  

3 - PLR e PPR (Participação nos Lucros ou Resultados):

Na PLR, por exemplo (Participação nos Lucros ou Resultados), o colaborador recebe uma parte dos lucros da empresa, segundo critérios acordados.

Já o PPR (Participação nos Resultados) pode ser atrelado a metas financeiras e operacionais, funcionando com maior flexibilidade.

Nas duas modalidades apresentadas, além de incentivar o engajamento para atingir os objetivos traçados, também favorecem o alinhamento de todos com a performance do coletivo, e não apenas com a busca por resultados individuais.

4 - Stock Options

Como apontado no portal InvestNews, essa é uma estratégia de remuneração variável que tem ganhado cada vez mais destaque no mercado, tendo em vista seu alto potencial de atrair, reter e incentivar cargos em nível executivo.

Apesar do termo em inglês, na prática, significa a possibilidade de adquirir ações da própria empresa por um valor mais atrativo, com lucros para o colaborador durante o período em que estiver vinculado à empresa.

Assim, se fortalece o sentimento de pertencimento e o interesse genuíno por resultados a longo prazo.

Ou seja, se a empresa cresce, o potencial de lucro com as ações também evolui, impulsionando a todos para um novo patamar, repleto de possibilidades promissoras.

5 - Equity ou Participação Acionária

Já na estratégia de Equity, a remuneração variável se traduz na concessão de um percentual de ações ou quotas entre determinados colaboradores, dependendo do tipo de sociedade (anônima ou limitada).

Dito isso, no contexto de startups, é mais comum em cargos de alta liderança, inicialmente entre os fundadores, mas sujeito a mudanças conforme novos investidores entram ou colaboradores passam a receber a participação.

6 - Campanha de incentivo

No geral, pode-se dizer que as campanhas de incentivo representam um dos meios mais interessantes para engajar e premiar colaboradores.

Geralmente, conta com início, meio e fim, e também pode ser vista como uma ação estratégica de endomarketing, fortalecendo o vínculo das equipes com a empresa.

Na prática, não há segredos: quando a meta é alcançada, há uma recompensa para aqueles que se destacaram no período da campanha, seja mensal, trimestral ou anual. Confira alguns cenários possíveis:

• Programas com ganho de pontos e troca por premiações, como produtos físicos, vouchers e serviços financeiros;
• Viagens de incentivo para quem ficar no topo do ranking;
• Reconhecimento público em eventos ou reuniões por conquistas e realizações memoráveis da equipe.

Além de reconhecer o desempenho, esse formato incentiva a superação de resultados, estimula hábitos produtivos e contribui para a construção de um ambiente mais motivador e orientado a objetivos.

Aqui na Incentivar, por exemplo, somos especialistas no assunto, atuando em projetos de alto impacto em diferentes segmentos, além de oferecer soluções variadas, como as frentes de comunicação, marketplace e gerenciamento inteligente de dados.

Por Que Adotar Remuneração por Performance?

Diante de tantas possibilidades, é natural se perguntar: funciona mesmo? O que diz a literatura e as experiências dos gestores que já trilharam esse caminho?

No geral, existem ganhos que quase todo mundo reporta após adotar remuneração variável de forma planejada. Confira mais a seguir!

Estudo de caso 1: motivação direcionada por metas claras

O artigo selecionado demonstra que os planos de remuneração variável baseados em performance podem impulsionar a motivação alinhada aos objetivos estabelecidos. E o melhor: sem elevar o nível de estresse dos colaboradores.

Para isso, é indispensável que as metas sejam claras, realistas e mensuráveis. Isso transforma a pressão em estímulo positivo, direcionando esforços para resultados ainda mais concretos.

Além disso, a remuneração por desempenho, quando percebida como justa, cria alinhamento entre metas individuais e organizacionais, fortalecendo o senso de responsabilidade, transparência e compromisso com o sucesso coletivo.

Estudo de caso 2: maior desempenho e menor rotatividade

Já o segundo estudo revela que as empresas que investem em sistemas de remuneração variável focados nos colaboradores têm aproximadamente 4,2 vezes mais chances de superar seus concorrentes em aspectos como:

• O aumento da receita média;
• A redução da rotatividade de talentos.

Além disso, assim como no artigo anterior, os autores destacam que a eficácia dos sistemas de recompensas baseados em performance está na capacidade de se manterem ágeis, com metas ajustáveis e feedbacks frequentes.

Em suma, essas práticas permitem alinhamentos constantes, bem como a clareza nos comportamentos esperados a fim de atingir os objetivos traçados.

Cultura Meritocrática e Reconhecimento

Modelos de remuneração variável ajudam a desconstruir impressões de favoritismo ou critérios pouco claros nas organizações. Ou seja, o reconhecimento passa a ser técnico e mensurável: quem entrega mais, se destaca mais.

Assim, se estabelece uma cultura organizacional mais justa e baseada em resultados, e não apenas em tempo de casa, relações pessoais ou no poder de influência.

Nesse sentido, sugerimos a leitura de outro artigo da Incentivar, em que reforçamos a ideia de que objetivos claros, mensuráveis e alinhados à estratégia da empresa são fundamentais para garantir que o mérito do colaborador seja avaliado de forma justa, fortalecendo o engajamento e a transparência nos resultados.

Principais Riscos e Desafios do Modelo de Remuneração Variável

Na vida ou nos negócios, sabemos que nem tudo são flores. Afinal, para cada bônus pago corretamente, há riscos e armadilhas que, se ignorados, prejudicam mais do que ajudam. Confira mais!

1 - Incerteza financeira:

No geral, os colaboradores querem estabilidade. Posto isso, é fato que os sistemas mais agressivos ou mal planejados podem deixar as pessoas mais ansiosas, sentindo-se desamparadas nos meses em que o prêmio não vem.

2 - Foco exagerado no curto prazo

Em cenários mais dinâmicos, por exemplo, há riscos de os times somente olharem para o “agora”. Ou seja, direcionar todo o foco e esforço para bater as metas do período, contudo podem se esquecer do futuro ou de boas práticas que exigem mais tempo.

3 - Conflitos internos e problemas de clima

Em modelos competitivos ou que não valorizam a colaboratividade, é comum ocorrer mais disputas internas, o que afeta o clima e o dia a dia dos colaboradores.

Nesse caso, além de encorajar fofocas e um ambiente hostil, os impactos podem se estender para questões como o aumento da rotatividade e a redução do bem-estar no trabalho.

4 - Metas mal desenhadas

Em estratégias de remuneração variável, metas mal desenhadas podem comprometer todo o propósito do modelo.

Afinal, quando são pouco claras, inalcançáveis ou direcionam o foco para indicadores que não refletem a estratégia correta, os colaboradores acabam investindo energia em tarefas de baixo impacto, além de deixar de contribuir para os resultados que são considerados relevantes.

Portanto, isso não só reduz a efetividade do incentivo, como também gera frustração, queda no engajamento e impacto negativo no clima organizacional.

5 Dicas Fundamentais para Implementar com Eficácia

Chegou a hora de sair da teoria e pensar nos caminhos possíveis para começar ou aprimorar o modelo de remuneração variável da sua empresa.

1 - Alinhamento à estratégia e cultura organizacional

Como tudo na vida, nem sempre vale copiar a empresa vizinha: seu setor, maturidade e valores precisam ser o ponto de partida.

Afinal de contas, cada realidade de negócio é única e, por esse mesmo motivo, deve ser analisada em suas diferentes facetas, identificando quais são os principais desafios e as oportunidades de melhorias.

2 – Estabelecer metas inteligentes e possíveis

Assim como já trouxemos anteriormente, recomenda-se que as boas-práticas das metas SMART sejam seguidas.

Isso não só proporciona maior clareza nos direcionamentos, como fortalece a transparência nas regras do jogo.

3 - Equilíbrio entre remuneração fixa e variável

Aqui, um lembrete importante a ser deixado: a remuneração variável nunca deve ser a base da remuneração total do colaborador.

Afinal, o salário fixo oferece a estabilidade mínima necessária para que as funções sejam cumpridas diariamente, sem a angústia da incerteza.

Além disso, esse modelo de recompensa deve ser uma fonte de alegria. Seja para celebrar o esforço dedicado à conquista dos melhores resultados, como valorizar o sentimento de mérito.

4 - Revisão e ajustes periódicos

O mundo muda, a empresa muda. Não hesite em, de tempos em tempos, corrigir, analisar e ajustar indicadores ou estratégias mais complexas.

Dito isso, essa flexibilidade é essencial para garantir que as metas continuem alinhadas à visão organizacional, às condições de mercado e às necessidades dos colaboradores.

5 - Liderança e comunicação ativa

Liderar vai muito além de ocupar um cargo: é inspirar, apoiar e estar presente. Por meio do diálogo e da escuta, é adotar uma postura que fortaleça o time, permitindo que cada integrante se desenvolva e alcance todo o seu potencial.

No contexto das campanhas de incentivo, por exemplo, o líder deve ter um papel ativo, transmitindo informações de forma clara, dar feedbacks contínuos e engajar o time frente aos objetivos traçados.

Ferramentas e Processos para Gestão da Remuneração Variável

É fato que a automatização de processos contribui para um controle mais eficiente e evita retrabalhos. Especialmente quando se trata de gerenciar iniciativas de remuneração variável, que não admitem erros de cálculo, por exemplo.

Dito isso, o uso de plataformas especializadas é indispensável, como a Incentivar. Afinal, a partir de soluções ágeis, auxiliamos na gestão e implementação de campanhas de incentivo de diferentes portes, como o uso de dashboards inteligentes e intuitivos que permitem o acompanhamento em tempo real.

Além disso, ao adotar um sistema de gestão da remuneração variável, vale ainda citar outras vantagens e possibilidades, como:

• Automatização de cálculos de comissão e provisionamento de PLR;
• Desenvolvimento completo de campanhas de incentivo, com sistemas whitelabel que incorporam a identidade visual da empresa;
• Emissão de relatórios estratégicos para líderes e colaboradores;
• Controle de pontos e integração com marketplace, incluindo envio automático de prêmios (ex.: produtos, vales-presentes e transferências financeiras);
• Alertas e comunicação segmentada, com notificações sobre progresso e quanto falta para atingir a meta.

Viu só? São inúmeros benefícios que simplificam o acompanhamento no dia a dia. O segredo está em contar com o parceiro certo para realizar essa transição de forma ágil e eficaz.

Aspectos Legais Considerando a CLT

Muitas empresas evitam criar programas de remuneração variável por receio de questões jurídicas. No entanto, o processo não é tão complexo quanto parece, desde que os princípios legais sejam respeitados e interpretados corretamente.

Na prática, a regra principal é: se comissões, PLR, prêmios ou bônus são pagos de forma frequente e previsível, podem ser caracterizados como “da própria composição salarial”, bem como são as férias, o 13º, o FGTS e outros direitos do trabalhador.

Por esse motivo, contratos, regulamentos internos e acordos coletivos devem deixar claro como e quando o pagamento será feito. Assim, a gestão e o pagamento ocorrem com segurança, evitando transtornos para ambas as partes, empregado e empregador

PLR e prêmios

Conforme diz a Lei Nº10.101/2000, a PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regulamentada por acordo coletivo, sendo discutida com o sindicato responsável pela categoria.

Já os prêmios podem ser concedidos com mais liberdade, mas sempre com registro e documentação adequada, a fim de garantir transparência e segurança jurídica.

Conclusão e Próximos Passos

Quando bem planejada e implementada, a remuneração variável vai muito além de um benefício financeiro: ela transforma comportamentos, fortalece o “sentimento de dono” e estimula o engajamento genuíno dos times.

Isso pois, a conexão entre esforço e recompensa se torna clara e baseada em dados, gerando motivação contínua e alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa. Além de ajudar a construir uma cultura meritocrática e transparente.

Por fim, é fundamental que as metas sejam inteligentes, alcançáveis e claramente comunicadas, seguindo boas práticas como o método SMART. Sem excessos ou regras confusas.

Se você procura uma plataforma confiável, com automação, personalização e experiência comprovada, fique à vontade para conhecer a Incentivar. Nossos serviços podem transformar a motivação da sua equipe, aumentando seus resultados de forma consolidada.

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